Feriados Nacionales y Días No Laborables.

 

En principio es optativo para las trabajadoras y los trabajadores laborar un feriado nacional, sin embargo, dependerá de la actividad (por ejemplo, gastronómicos, centros comerciales, recreación y entretenimiento). Si el trabajador o trabajadora acepta prestar servicios un feriado nacional, percibirá un recargo por ello.

La Ley de Contrato de Trabajo (L.C.T.)20.744 dispone en el art. 166 que en los feriados nacionales “rigen las normas legales sobre descanso dominical”, haciendo alusión de que no se trabaja en esos días, y continúa estableciendo que en caso de que las trabajadoras y los trabajadores “presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual”. La condición necesaria para que el feriado nacional sea abonado con ese recargo de “una cantidad igual” es la prestación efectiva de servicios en ese día. Consecuentemente si no se presta servicios solo se liquidará el salario simple que devenga normalmente. Esto significa que el trabajador o trabajadora con sueldo mensual que no trabaja el feriado, percibirá al finalizar el periodo mensual su salario normal, sin recargo alguno y el trabajador o trabajadora “jornalizado”, percibirá, cualquiera haya sido el día que coincidió con un feriado, el jornal simple. Erróneamente se piensa que el feriado trabajado debe pagarse las horas trabajadas en dicho día con un recargo del 100%, pero a rigor de verdad, no es la formula que establece la ley
El art. 169 de la L.C.T. establece que para liquidar las remuneraciones referentes al feriado se tomará como base de su cálculo lo dispuesto por el art. 155 de la L.C.T. que es la liquidación del salario que hace con las vacaciones, es decir con el divisor 25, obteniendo de esta manera el valor del día adicional que se abona por feriado.-

Los días no laborables, en cambio, como es el caso de Jueves Santo, la L.C.T. establece en el art. 167 que “el trabajo será optativo para el empleador (salvo en bancos, seguros y actividades afines). En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple. En caso de optar el empleador como día no laborable, el  jornal será igualmente abonado al trabajador.” Por lo tanto si el empleador opta porque ese día se trabaja, las y los trabajadores deberán prestar servicios y no percibirán recargo.

La Ley 27.399 establece los feriados nacionales y los días no laborables.

Recomendamos consultar el calendario de feriados del Ministerio del Interior de la Nación.

Alcance de la nueva Ley de Teletrabajo. Ley N° 27.555

La Ley 27.555 que crea el Régimen del contrato de Teletrabajo entra en vigencia en todo el país el 01/04/2021. Sin embargo no regirá desde ese día para los trabajadoras y trabajadores que hubiesen comenzado a desempeñarse en teletrabajo, o home office, durante la cuarentena estricta (ASPO) y mientras continúen las restricciones sanitarias (DISPO).

Así lo dispuso el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social a través de la Resolución 142/2021 que establece que “a partir del inicio de la vigencia de la Ley Nº 27.555 y mientras se mantengan las restricciones y/o recomendaciones sanitarias dictadas por las autoridades nacionales, provinciales o locales, la circunstancia de que los trabajadores y las trabajadoras se vean impedidos de cumplir con el deber de asistencia al lugar de trabajo y realicen las tareas en su domicilio en función de lo dispuesto por el Decreto N° 260 del 12 de marzo de 2020, sus modificatorios y complementarios, y la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL Nº 207 del 17 de marzo de 2020 y sus modificatorias, o de las medidas que el empleador hubiera decidido implementar en forma preventiva para minimizar los riesgos de contagio, no podrá ser considerada como sustitutiva del acuerdo escrito que exige el artículo 7º del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo como expresión de voluntad de las partes”.

Actualmente, subsiste la suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo de los trabajadores enumerados en los incisos a, b y c del art. 1° de la Resolución 207/20 MTEySS y sus modificatorias, a saber:

a. Trabajadores y trabajadoras mayores de sesenta (60) años de edad, excepto que sean considerados “personal esencial para el adecuado funcionamiento del establecimiento”. Se considerará “personal esencial” a todos los trabajadores del sector salud.

b. Trabajadoras embarazadas

c. Trabajadores y trabajadoras incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional.

Recordamos que también se encuentra justificada la inasistencia del progenitor, progenitora, o persona adulta responsable a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente, los días en que no concurran a clases presenciales en el establecimiento educativo respectivo, o que tengan jornadas reducidas, tal como lo dispuso la resolución 60/2021 del MTEySS.

Sin embargo estas personas que se encuentran trabajando desde su casa no están bajo la regulación de la Ley 27.555, en principio porque aún no está en rigiendo, y segundo lugar, en caso de que continúen trabajando en la misma modalidad por razones sanitarias, no serán alcanzados por la ley porque no se encuentran configurados los presupuestos necesarios para considerar que existe una relación contractual bajo la modalidad de teletrabajo. 

El MTEySS explica en la Resolución 142/2021 que, para su aplicación deberán tenerse presente los principios de voluntariedad y reversibilidad establecidos por los artículos 7 y 8 de la mencionada ley, según los cuales, el traslado a la modalidad de teletrabajo, debe ser voluntario y prestado por escrito y, el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.

El hecho de que por causa de las restricciones sanitarias las empresas hayan implementado la modalidad de trabajar a distancia, y de que las trabajadoras y los trabajadores se hayan adaptado a dicha circunstancia no sustituiye el acuerdo de voluntad de las partes como lo dispone el art. 7 de la Ley Nº 27.555.

Consecuentemente, una vez finalizadas las medidas de restricción  en caso de que el empleador lo disponga, las trabajadoras y los trabajadores deberán volver a la presencialidad salvo que expresamente se celebre un acuerdo para cambiar la modalidad contractual original y aplicar la nueva modalidad contractual de teletrabajo.